10員工集體跳槽被判支付最高30萬元違約金

來源:壹人事 閱讀量:700 時間:2020.11.07

任某等10人原為新巨人學校教師,在職期間,他們與學校簽訂了知識產權保護和競業限制協議及保密協議。其中,協議載有:“在乙方的聘用期限內及其與甲方雇傭關系解除或終止后的一年內,乙方不得直接或間接到與甲方經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位”等內容。

2014年3月,任某等10人同期向學校辭職。此后,學校發現任某等入職與其有競爭關系的某培訓公司擔任教師。隨后,學校將任某等訴上法庭。


近日,海淀區法院判決任某等向學校支付違約金7萬元至30萬元不等,并繼續履行競業限制義務至合同期間結束止。

哪些工作需要簽訂《競業限制協議》?跳槽離職需要注意哪些法律風險?

兩種情況勞動者須交違約金

北京市律師協會合同法專業委員會主任李學輝律師介紹,員工跳槽是否需要向單位支付違約金,需要根據合同內容確定。

根據我國法律規定,勞動者一般在兩種情況下需要向用人單位支付違約金。

一種情況是,在培訓服務期約定中約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。

勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

另一種情況是在競業限制約定中約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。

特殊崗位要簽《競業限制協議》

郝云峰解釋,勞動者的競業限制義務來源于與用人單位簽訂的《競業限制協議》,如果沒有簽訂該協議或類似協議,則勞動者不需要履行競業限制義務。限制時間由當事人事先約定,但不得超過二年。

在現實中,用人單位擁有技術秘密或商業秘密,勞動者離職后如果到競爭對手處工作會給公司造成巨大影響的情況下需要簽訂《競業限制協議》。如果勞動者違反競業限制協議,應當按照競業限制協議約定的條款承擔違約責任。

違約責任的承擔方式主要是勞動者向用人單位支付違約金,違約金的支付標準按競業限制協議的約定標準執行。

李學輝說,競業限制適用于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制制度產生的緣由就是為了限制勞動者的擇業權來保護用人單位的商業秘密,所以,并非任何員工都需簽訂《競業限制協議》,僅僅是那些掌握了單位商業秘密的員工才可能成為競業限制的適體。用人單位則要承擔證明該員工掌握了本單位商業秘密的責任。

名詞解釋

什么叫競業限制

競業限制是指勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職,也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。

哪些人要簽競業協議

1.高層管理者;2.技術研發人員;3.高級營銷人員;4.重要管理崗位的人員,如財務管理人員。

簽競業協議時約定經濟補償

李律師提醒,當事人在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款的,必須同時約定經濟補償的內容。

用人單位應當在終止或解除勞動者勞動合同后,給予勞動者經濟補償。該經濟補償標準、數額由當事人自行約定。當事人對合同約定的內容達成一致以后,就應當受到合同的約束。

此外,他表示,對于在工作中可能接觸到公司商業秘密的人員,單位應當與其簽訂保密協議和競業限制協議,對保守商業秘密的時間、內容以及違約責任等予以詳細的規定,以免在發生商業秘密泄露或者濫用時無據可依情形的出現。

同時,商業秘密的接觸者應當遵循誠實信用的原則,嚴格保守公司的商業秘密,并且按照競業限制協議規定的內容履行相應的競業禁止義務。

離職小貼士

1.除對服務期限有特別約定,勞動者應當提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同,即使用人單位不批準,解除合同行為也是生效的。

2.如果沒有提前30日以書面形式通知解除勞動合同就強行離職,可能影響到工資的結算、社保和檔案的轉移、個人誠信形成污點等。

3.辦理完離職手續后15日內,用人單位應當辦理檔案和社保轉移手續。

4.勞動者離職應當要求用人單位出具離職證明。

要求離職證明規避賠償風險

郝云峰表示,集體跳槽并非一個法律概念。

但集體跳槽有可能會涉及到不正當競爭,接收該團隊的企業可能面臨原用人單位不正當競爭的訴訟,他建議企業應當通過正當途徑、采取合法手續招攬人才,避免不必要的訴累。

李學輝表示,我國《勞動合同法》規定,用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,給其他用人單位造成損失的,應當承擔連帶賠償責任。當然,連帶責任的成立,還要求用人單位招用勞動者的行為與其原用人單位的損失之間存在因果關系。

原用人單位既可以同時請求該用人單位和勞動者承擔賠償責任,也可任意選擇該用人單位或勞動者先行承擔賠償責任。

無論該用人單位是否存在過錯,只要該用人單位存在招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者的行為,且因該行為對原用人單位造成損失的,該用人單位就應當對其損失承擔連帶賠償責任,而不論該用人單位是否知道其招用的勞動者與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同。

李學輝建議,為規避用人風險,用人單位在招錄勞動者時,最好要對勞動者的履歷有所掌握,通常情況下,勞動者應當提供原用人單位提供的離職證明書。

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