HRBP是思維,不是崗位

來源:壹人事 閱讀量:87 時間:2020.12.01


      HRBP在公司里面,需要更多的時間和業務經理泡在一起,參與各種業務會議,甚至去參加一些和客戶的會議。不能坐在辦公室里紙上談兵!這個是新型HR的工作模式。


      當今的許多公司,HRBP所面臨的困難是:業務部的同事更多時候是需要能創造業績的員工,而不是管理和配合他們的員工。他們認為,HR的工作就是招聘、薪酬體制和培訓。

      值得一提的是,導致HRBP水土不服的原因,有一部分是部門經理犯下的錯誤:

1)業務經理不懂得授權。許多業務經理都是業務骨干晉升上來的,實戰經驗確實豐富,凡事親力親為,用經驗式的方法去管理下屬,導致了HR的無所適從;

2)通常以業績為前提,逼迫式的管理。業務經理通常認為業績就是審核一位員工能力的重要標準,通常會布置較重的工作任務,缺乏了統籌全局的能力;

3)沒有接受領導力的培訓。大多數的業務經理更看重的是技能的培訓而不是領導力的培訓,導致了與HR在管理員工方式上的沖突。

01 究竟業務部門需要HRBP做什么呢?


      這里介紹的只是HRBP與業務部門工作的結合,如果HR要轉型,到底具體需要怎樣做呢?下面將為您介紹一個HRBP的轉型模型——3D共享服務模型。

      3D模型就是經過轉型后的人力資源管理模式,HR由HRBP(HR Business Partner,人力資源合作伙伴)、COE(Center of Expert,領域專家中心)、SSC(Shared Service Center,共享服務中心)三部分組成,簡稱3D模型。其中HRBP扮演的Discovery——即挖掘業務部門需求的角色,其他COE和SSC職能是:Design(設計)、Deliver(交付)請看下圖。

HRBP是思維,不是崗位

      看了上述的一個3D模型后,你會更疑惑,HRBP的價值到底體現在哪里?我們可以這樣理解,HRBP要成為每個業務部門經理招人、用人和管人的技術大腦。做有價值的HR工作,主要體現在6點:

1)在業務部招人時要與業務經理商討業務的實際需求,提供選人的建議,懂得分析真材實料與過度包裝應聘者的簡歷。

2)幫助業務經理合理充分地使用人才,發揮員工最大優勢,合理配置人手。

3)充當“壞人”。幫助業務經理裁人、說教,識別出勢利虛偽之人。

4)在員工做得好的時候要及時告訴業務經理表揚員工、加薪和給予認可。

5)幫助業務部門與其它部門跨部門溝通。例如財務部、生產部等。

6)適當、適時、適量地培訓業務經理的領導力,教會他們如何有效合理地管理下屬。

      這里順便一提,許多公司的HRBP所忽略的價值,就是承擔公司文化的推動和實踐,這種文化更多地體現在將企業內部文化觀、價值觀和行為方式用標準化的形式呈現出來,作為招聘、用人和管人的工具。


02 案例分析 HR&HRBP?——HRBP是思維,不是崗位

【一位HR的困惑】

我是來自上海的一名HR,2012年參加工作,主要做過的模塊有招聘、培訓和員工關系??赡苁窃谏弦患夜竟ぷ鲿r間長了的原因吧,感覺每天的工作按部就班,沒有一點生機,學到的新東西也不多,所以前段時間離職了。


在重新擇業之際,有企業提供了HRBP的崗位,感覺那應該是一個比較有挑戰的工作,和以前專職枯燥的HR工作不一樣。近期即將入職,雖然滿懷信心,但不免忐忑,畢竟沒做過HRBP,不知道怎么樣才能更貼近業務開展工作。

請教各位牛人,HRBP如何才能緊貼業務開展工作,有哪些靠譜的方法? 


【解析】

很多HR朋友都會有本文提問者一樣的觀點,認為自己沒有從事過HRBP的工作,如果真給個BP的崗位也不知道應如何去開展工作。在他們的心目中,HRBP是一個相對具有挑戰性、前瞻性、高大上的崗位,若自己從事該崗位就要跟之前的自我(HR)不一樣,非搞出一點名堂來不可??墒侨绾尾拍芨愠雒脕砟??在糾結中前行,為了追求所謂的“不一樣”,往往丟了本份的HR專業,也沒能貼近業務,反而成為兩頭都不是的“棄兒”。

HRBP是什么?并不是一個職位而是一種從事HR工作的思維方式。如果你從事HR,只有感受到枯燥,不能從中體會到工作的價值與成就感,找不到可與業務交流的話,即使給你安一個BP的頭銜也不一定有工作的意義。


從HR到BP如何更好地開展工作,個人建議如下:

放平心態,從務實出發

      目前在一般的公司雖然也設有HRBP專崗,但其實和多年前將人事部改為人力資源部一樣,只是名字變了,其工作內容與實質并沒有多大的改變。作為HRBP并沒有想象中的那么美好,要想獲得職能部門的認同,首先就要有能解決職能部門問題的能力。無論是內部調崗還是外聘到BP崗位,首先要做的就是如何快速找出業務部門在HR領域的問題與難處,以自己HR的專業水平協助解決并得到職能部門的認同。

      從實際出發、從自己的專業出發,通過努力解決職能部門的問題與難題。作為非專業的業務人員,初到一個部門任BP,如何才能解決好問題呢?業務專業一般不會比業務部門負責人更強,實操能力也不會比一線實操員工更優秀,那你如何能解決問題?每個人都有自己的專業,HR的專業其實就是HR處理能力,你只有在人力資源事務上幫助業務部門有效地解決問題,突顯出你自己的能力與價值,業務部門才可以融納你,而不是將你當成一個“異類”。

      也就是說從HR到BP的第一步工作還是要充分發揮出自己在人力資源方面的專業性,特別是從人力資源前期不太被重視的模塊:人員任用、員工關系、員工心理疏導等方面發揮出充分的價值。


HRBP的價值是正義的人格

      人永遠是問題與矛盾的第一要素,也是推動工作發揮的主要因素。如何成為真正的BP?除了在HR的本職專業方面有所突破之外,更重要的是怎樣通過員工關系去理順業務流程的關鍵環節。HRBP作為業務的局外人,更需要一個高度清醒的頭腦與大局觀,同時保有獨立的人格。

      BP需要有一種大無謂的批評能力,與在業務部門溝通時,要有布爾什維克追求真理的能力與犧牲精神。不能有一種依附于業務部門的心態,更多的是自我原理與團體大群主要利益的把握。

      做到這一點最主要的就是要有獨立的人格與勇于向上諫言的心態,這樣你才會成為真正的BP。



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