—  企業經營管理

  • 當公司處在轉型和增長的攻堅戰時,常常也是矛盾沖突的集中爆發期。每一個問題都可以盤根錯節、山大海深,足以斷送掉一場轉型,終止企業走向卓越之路。顯然,企業管理者面臨的新考驗已不期而至。
  • 人類歷史就是領導者的歷史,這么說也不為過,這個規律在企業經營中也完全適用。 事實上,一個領導者可以讓一個企業發展壯大,也可以讓一個企業陷入悲慘的境地或破滅,這種事我們已屢見不鮮。 為什么會出現這種現象? 只要思考一下領導者所需要的資質,一切便不言自明。 今天這篇文章中,稻盛先生具體闡述了一流的領導者必須具備哪些資質和思維方式。 01 什么是領導者所需的資質? 中國明朝的呂新吾在其著作《呻吟語》中曾論及領導者所需的資質,他把領導者的資質分為三種:深沉厚重是第一等資質,磊落豪雄是第二等資質,聰明才辯是第三等資質。 我們往往起用那些擁有才能—具有戰略思維,身懷一技之長,巧言善辯的所謂“聰明才辯”者為領導人。 例如,政府往往將那些通過國家公務員一級考試、千挑萬選出來的“秀才”提拔為行政領導。然而,按照呂新吾的說法,這種聰明善辯的才能只不過是第三等資質。 這樣的能力對于擔任一介官吏或許是必要且充分的資質,但若談到領導整個集團,僅有這種聰明才智是不夠的。 就像前面所說的,一個集團的領導者必須具備在任何形勢下都能帶領集團走向正確方向的勇氣。 然而,僅有勇氣還不足以成為真正的領導者。 正像呂新吾所說的“磊落豪雄是第二等資質”,具備膽量和勇氣,對于領導者而言,不過是第二等資質。 領導者的資質中最重要的,是正如呂新吾所說“深沉厚重是第一等資質”。 領導者不能膚淺浮夸,而是要具備深思熟慮、值得眾人信賴的厚重性格。一言以蔽之,領導者必須是人格高尚的人。 換言之,呂新吾的意思是領導者應當能力、勇氣和人格三者兼具,但如果要按輕重排序,排第一位的是“人格”,第二位的是“勇氣”,第三位才是“能力”。 02 身為經營者,判斷基準是什么? 我認為,在具備如上資質的基礎上,為了更好地領導集團,領導者還需要制定愿景和目標。 同時,目標愿景必須建立在使命的基礎上。 這就是說,公司或部門必須明確“使命”。 如果只是為了提升業績,那么只需要設定目標就夠了; 如果企業的目標是組織的永續發展,就必須要求領導者絞盡腦汁思考“達成目標的目的是什么”,“達成目標對公司、社會、國家,進而對人類到底具有何種意義?” 領導者必須不斷刨根問底,思考這一根本問題,從而明確制定出讓人人共鳴、具備大義名分的“使命”。 而且,領導者必須擁有明確的判斷基準,這一點至關重要。 在創業之初,我遇到的第一個問題就是,“身為經營者,應該以什么基準進行判斷”。 剛創業時,京瓷的一切都必須由我發號施令,“這個工作這樣改進,向客戶這樣講述,這個工作接下來這么推進”。 因此,雖然是一家僅有28名成員的小公司,卻時刻有一堆事務等著我做判斷。 我們是一家剛成立的小企業,稍有風吹草動就可能會消失,只要我一個判斷失誤,企業便可能面臨生死存亡的危機。 假如我有企業經營的經驗,就可以基于過往的經驗做出判斷,“過去也是這樣,所以這么做就可以了。過去那么做失敗了,所以不可以重蹈覆轍”。 然而,當時我只不過是一個27歲的年輕人,而且不具備任何經營企業的知識和經驗,因此根本沒有判斷的基準。 我苦苦思索,最后決定把孩提時代父母和學校老師所教的做人道理當作判斷基準,即以極度樸素的倫理道德,把“作為人應當做什么,不應當做什么”作為判斷是非對錯的根本。 我決心將“作為人何謂正確”當作經營的判斷基準,并一心一意地貫徹執行這些原理原則。 我的判斷基準就是如此樸實無華,但現在回想起來,正是靠這些樸實無華的基準的強力支持,京瓷才從未走入過經營的誤區,并得以不斷順利發展。 03 誰都能懂的人生方程式 我常常想,像我這種畢業于鄉間大學、赤手空拳創業的人,應該如何與畢業于一流大學、在大企業工作過的人們共事,應該如何度過自己的人生。 同時,我還經常思索如何用人人都能明白的方式將這些樸實的道理表現出來。于是我發明了一個方程式: 人生·事業的結果=思維方式×熱情×能力 人從出生到死亡,其人生及事業的結果取決于“能力”“熱情”和“思維方式”這三要素相乘的結果,即人生和事業的結果取決于這個人擁有的“能力”,對人生和事業的“熱情”,以及以何種“思維方式”對待人生和事業。 我提出領導者首先要有“能力”。領導者必須思考戰略戰術,必須具備工作所需的專業知識。 同時,這里所說的“能力”并不單指頭腦聰明,擁有健康結實、適應高強度工作的身體也是“能力”的一種。 但是,有的人雖有能力,卻無法讓人感到他的“熱情”。這種傾向在畢業于名牌大學的高才生身上表現得尤其明顯。 他們自覺頭腦聰明,往往不肯認真踏實地付出努力。 相反,有的人盡管頭腦不夠機靈,但起早貪黑,埋頭苦干,不惜粉身碎骨,對工作充滿了“熱情”。 “能力”與“熱情”的分值范圍為0~100分,而且它們之間不是相加而是相乘的關系,其結果對人生將產生巨大的影響。 按照這個思路,即使能力并不出眾,但只要“付出不亞于任何人的努力”,就有可能超越能力優秀的人,獲得優異的成果。 在這里,還需要考慮“思維方式”這一要素。思維方式的分值范圍為-100~+100。 因為是乘法,所以一旦思維方式為負,哪怕只是極小的負值,其人生和工作的結果便立刻變為負數。 這么一來,“能力”和“熱情”的數值越大,結果的負值反而變得越大。 換句話說,這一方程式充分體現了“思維方式”的重要性。 有的人雖然有充分的“能力”和“熱情”,卻總是憤世嫉俗,認為這個世界充滿了不公與矛盾,既然活在這樣的社會里,干脆玩世不恭,甚至采取恐怖行動,報復社會。 這種人即使原本有崇高的理想,卻在不知不覺中變得自以為是,為了實現所謂的理想,不惜選擇自私自利的手段,其人生的結果必然會變成負數。 04 思維方式的重要性 不管我們打算如何度過人生,成為怎樣的領導者,首先都必須擁有與之相吻合的“思維方式”。 擁有怎樣的“思維方式”、人生觀和哲學,是一個人的自由。然而,由此而產生的人生結果,也必須由個人承擔。 然而,我們在學校里卻幾乎沒有接受過關于人生觀的教育,因此人們往往不會深入思考自己的人生觀,而是稀里糊涂地、漫無目的地活著,對人生逆來順受。 我深深地感到,人從年輕時開始就有必要探求人生中應具備的思維方式與哲學。 在27歲創立公司之后,我就把作為人應該做的事情逐條歸納總結,編集成“京瓷哲學”。其中記錄了幾十條我在工作實踐中體悟的“人生應有的思維方式”。 用一句話概括這一思維方式,就是方才所說的“作為人何謂正確”。即把做人應當遵守的普遍真理作為人生的原理原則。 同時,我還把這些原理原則作為京瓷的“哲學”,向員工反復講述,努力共有。 每當我講述這些原理原則,部分人馬上表示抵觸:“擁有怎樣的思維方式是我的自由。為什么進了京瓷,就必須遵從京瓷的思維方式?這是對個人思想的鉗制!” 這使我非??鄲??!俺钟泻畏N思維方式的確是個人自由,但如果對大家的思維方式放任自流,就絕不可能將工作做好”。 然而,想要讓員工認同、接納這些思維方式絕非一朝一夕之功。 我們可以用“登山”來比喻“應該擁有怎樣的思維方式”。 如果要爬附近的低矮山丘,只需以郊游的心態,身穿常服,腳穿運動鞋就能實現。 可若想征服阿爾卑斯之類的雪山,就必須配備相應的裝備,更不要說攀登珠穆朗瑪峰了,那更必須身懷攀巖技術,配備各種各樣的裝備,接受嚴格的訓練。 正如攀登的山峰不同,需要的準備工作和裝備也不相同,一個人追求的人生、經營目標不同,他所持有的“思維方式”的境界也截然不同。 換句話說,企業追求的目標越高遠,員工需要持有的思維方式越高遠。 先確定追求的“目標”,然后才能確定達到目標所需要的“思維方式”。 京瓷一直以來都在制定高目標,因而在公司步入正軌之后,我也一絲不茍地貫徹清教徒般的“思維方式”。 為此我還遭受過媒體記者的中傷,說“京瓷瘋了”。 同時,也有的經營者說: “快樂工作、輕松經營是我們公司的風格。稻盛先生的經營風格太清苦、太苛刻,還是我們這種輕松愉快的公司能讓員工感到心情舒暢?!?#xA; 對這種批評我根本不去辯駁,因為我所追求的企業和那些追求活得輕松愉快、同時在經營中也奉行輕松愉快風格的人截然不同。 我追求的目標是開拓一個從未有人涉足的、全新的精密陶瓷世界,讓京瓷成為世界第一的陶瓷公司。 要想成就這樣的企業,光靠嘻嘻哈哈、輕描淡寫的思維方式是絕對不可能實現的。 要實現這個目標,就難免選擇飽嘗艱難困苦的道路。 05 領導者必須具備崇高的思想境界 不管是創業型企業,還是歷史悠久的老牌企業,其領導者都往往具備卓越的“能力”,擁有火一般的“熱情”。 而且,起初他們的“思維方式”也并不差,因此他們才能獲得巨大成功,企業也得以發展壯大。 然而,當成功之后,他們往往沉湎于地位、財富、榮譽以及對親朋好友的私人感情之中,其身為領導者的思維方式逐漸變質,最后為企業扣下沒落的扳機。 所謂“成也蕭何,敗也蕭何”,叩開成功大門的是領導者,導致企業沒落的也同樣是領導者。 如前面所述,只要愿意承擔后果,一個人選擇怎樣的思維方式是他的自由,但唯有以企業經營者為代表的集團領導者不能有這種想法。 領導者的思維方式不僅僅影響個人,還關系到員工甚至社會的命運。因此,統帥集團的領導者絕不可以認為選擇怎樣的思維方式是自己的自由。 為了集團的幸福、社會的富裕,擁有高尚深遠的思維方式是領導者的義務。 在企業中,不單是高層,即便是團隊的領頭人,都不能隨心所欲地選擇自己的思維方式。 中國有句古話叫“惟謙受?!?,這句話的意思是只有謙虛才能令人幸福和幸運。 失掉謙遜之心,是人生和經營的最大損失。即使成功,也要知足,不忘謙虛,必須因為自己的幸福而對周圍人常懷感謝。 同時,為了讓他人幸福而奉獻的“利他之心”,這一點也十分重要。 當自己獲得成功、春風得意時,只要擁有“利他”思想,就絕不會為人生埋下沒落的導火索。 關于作者:稻盛和夫,1959年創辦京都陶瓷株式會社(現日本京瓷株式會社)。1984年創辦第二電電株式會社(現名KDDI)。這兩家企業都進入過世界500強。2010年出任日本航空株式會社會長,僅僅一年就讓破產重建的日航大幅度扭虧為盈,并創造了日航歷史上最高的利潤?,F任京瓷和日航名譽會長,KDDI最高顧問。 壹人事目前可提供全國中小微企業社保代繳、電子工資條、薪資代發、員工花名冊等一站式人力資源服務。咨詢壹人事“在線客服”或致電400-189-1900了解更多,也可以點擊體驗使用,體驗壹人事的各項產品。
  • 帶人就是帶團隊,帶團隊就是帶野心、帶欲望、帶狀態。會帶人的領導,帶出一群“狼”,不會帶人的領導,只會帶出一群“羊”。企業說到底是人,管理說到底是借力。只有集眾人之力、之智慧,企業才會成功。一句話,領導不狠,團隊不穩。 今天給大家精讀的書是《管控力:如何管理與控制你的團隊》。本書立足于現代企業管理理論和實踐,闡述了如何構建新型的團隊文化和價值理念,如何塑造卓越領導力,提升團隊凝聚力。 本文的核心內容分為:1. 扁平化溝通:實現與員工的無障礙溝通 2. 授權的藝術:從“無為”到“無所不為” 3. 員工培訓與晉升:如何吸引、培養和留住優秀人才 4. 分享的價值:與團隊共贏未來 一、扁平化溝通:實現與員工的無障礙溝通 1. 打破傳統溝通壁壘,提高溝通有效性 1)溝通標準要建立 任何有意義的溝通都需要一定的標準,那么何為企業的溝通標準?企業是以經營業績為依歸的營利性組織,任何有意義的溝通活動都會以業績為目標。從這方面來說,企業必須要建立良好的業績管理系統,明確業績目標,用來指導企業的溝通機制。 2)內部培訓要加強 內部培訓的加強可以在企業中達成一致的溝通和行為機制,因溝通形式的不同而產生的摩擦也會相應減少。企業的內部培訓可以讓大家對一些概念性的東西形成統一的認識,而不必再費盡心思揣摩從老板和某位領導口中說出的話有何不同。 3)領導意識要轉換 企業的領導階層必須學會轉變舊有的思維習慣和行為模式,認真聽取員工的意見和想法。企業要建立明確的問責機制,各級管理者和員工必須擔負起各自的責任,各司其職。 2. 面對面溝通:傾聽每一位員工的心聲 在現今的21世紀,溝通方式越來越多樣化,作為知識型創業團隊的領袖,與員工之間的面對面溝通就顯得尤為重要。這種面對面溝通打破了傳統的團隊層次,使團隊內部信息流通更加流暢,管理更加有效,工作效率更高。 3. 管理者如何有效解決團隊沖突 1)第一大策略:競爭 競爭策略又被稱為強迫策略,是通過犧牲部分成員的利益來換取團隊整體的利益或者是自己的利益。這種做法是不計較任何代價的,是一種對抗性和挑釁性的行為。 2)第二大策略:遷就 遷就就是指妥協的一方做出自我犧牲,以對方的利益為重,遵從對方的觀點,以維護相互之間的合作和人際關系。在遷就中往往就會放棄個人的利益和目標。從一個團隊的長遠發展來說,采取遷就策略是很有必要的。 3)第三大策略:回避 回避是指沖突的一方認識到產生了沖突,但為了維護自身的利益忽視和放棄沖突,不采取任何措施,只是一味地逃避?;乇懿呗圆粓猿?,不合作,對自己和對方都沒有要求,放任事態發展,在特殊條件下,采取回避策略不失為一種好辦法 4)第四大策略:合作 合作是指在平等的基礎上,主動與對方開誠布公地交流,找尋最佳的解決方案,最大化地擴大雙方的利益。 二、授權的藝術:從“無為”到“無所不為” 1. 授權比“命令”更重要 實際上,“命令”式的管理方式并不能最大限度地調動員工的積極性,想要真正做到讓每一個員工都人盡其用,管理者必須學會的一項技能就是授權。 2. 管理者如何有效地授權 1)量其能,授其權 在決定授權時,管理者首先要確定授權給誰,授權的對象有多大的能力,適合授以多大的權力。 2)核定授權的工作范疇 管理者在授權時必須明確所下放的工作范疇,讓下屬有一個明確而清晰的認識,然后根據工作范圍給予下屬恰當的權力。 3)根據具體情況合理授權 授權的過程并不是單一的、一成不變的,管理者需要根據具體情況,隨時改變授權的權限、策略、內容等。 4)適時進行反饋與控制 為了掌握下屬的工作進展,以及保證任務能夠及時完成,管理者有必要做好監督和檢查工作。這就要求管理者要隨時關注工作進展信息,并且做好與被授權者的溝通工作,要求對方及時將工作進展情況反饋上來,以便管理者及時引導和糾正偏離工作目標的行為。同時,管理者也要根據授權的結果及時進行調控。 3. 利用授權培養優秀人才 授權的過程是一個長期學習、實踐和思考的過程,而授權不充分往往是管理者最容易出現的問題,就是說做不到徹底、安全、恰當地授權。 權力下放的過程將會由管理者賦予下屬相應的權利和責任,然而從本質上而言,授權的意義絕不僅限于此,它更能夠最大限度地激發員工的潛能,讓團隊獲得驚人的效益。 所以,有效授權在強化管理者、員工的團隊意識的同時,也能夠很好地提高下屬的工作技能和業務水平,使其在“沙場練兵”中成長為優秀的專業人才。 三、員工培訓與晉升:如何吸引、培養和留住優秀人才 1. 贏在新員工:如何做好新員工入職培訓 對于團隊管理者而言,新員工是否愿意留在你的團隊中工作,在很大程度上就取決于他們在培訓過程中的一些經歷,以及對團隊環境(比如團隊文化、價值觀、制度、人際)的感受。在此期間,員工的態度、行為、業績,都與培訓的效果有著密切的關系。由此可見,新員工入職培訓的重要性是不言而喻的。 2. 將企業文化與價值觀注入員工培訓體系 在團隊管理實踐中,管理者在對員工進行培訓時,應注意將團隊文化(包括價值觀、團隊使命、服務理念、團隊精神、精神信仰等)注入員工培訓體系當中,讓員工在熟練掌握工作流程、勝任工作崗位的同時,對團隊產生強烈的認同感和歸屬感,以此提升團隊的凝聚力、向心力和戰斗力。 3. 為員工搭建多通道晉升機制 為員工搭建多通道晉升機制,不僅可以幫助管理者解決因經濟狀況衰退而導致的對員工的物質激勵效果下降的問題,還有利于企業內部的崗位輪崗,如果企業因經濟發展的問題而擴張或者發展緩慢,此時的內部輪崗就可以彌補企業內部縱向晉升的缺陷,及時填補崗位的空缺。 四、分享的價值:與團隊共贏未來 1. 贏家的武器:感恩與分享 管理者要想維系與員工之間的情感,首先要學會的就是分享。這里所講的分享,我們不要做狹義的理解?!胺窒怼辈粌H指成果的分享也有過程的分享;另外,分享工作同樣也要分享生活。 要成為一個優秀的管理者,不僅要讓你的團隊發展壯大起來,更要重視員工的利益,讓你的員工也能跟著團隊一起成長。與其克扣員工利益節省一時的資金,不如與員工一起分享成果,以此調動員工的積極性,創造更大的財富。 2. 如何讓員工擁有成就感? 1)工作可以為員工帶來成就感 首先,管理者要相信工作本身就有的激勵作用,管理者在設計工作的時候可以豐富和擴大工作內容,讓員工在工作中獲得自我滿足感。 2)管理者的信任會給員工帶來成就感 作為一個團隊管理者,對員工的信任不僅會使員工獲得自信,也會增進員工與管理者的情感交流。 3)成為榜樣可以為員工帶來成就感 榜樣的力量是無窮的,他的行為必定會帶動一部分人?,F如今,好多企業在舉行年會的時候都會評出優秀員工,讓其他員工向這些人看齊,這就很好地利用了榜樣的力量。 3. 把員工視為最親密的伙伴 1)拉近與員工之間距離 管理者要加強與員工之間的感情培養,重視員工,將員工視為最親密的伙伴,及時掌握員工的行為細節和心理感受,把握員工對團隊發展戰略和自身發展的要求。 2)培養與員工的友情、提高員工待遇 團隊管理者與員工之間如果能結成深厚的友情,營造親密無間的工作環境,就能激勵員工更好地工作。而想要達到這一目的,最簡單最有效的方式就是提高員工待遇,讓員工參與到管理中來,這樣可以培養與員工之間的感情,還可以讓他們學到一些先進的管理經驗。 3)重視員工 讓員工感到自身被重視,將員工視為親密的伙伴,并沒有那么難。管理者應做到以下幾點: 向員工描述團隊的愿景 肯定員工的努力和付出 認真傾聽員工的意見 壹人事目前可提供全國中小微企業社保代繳、電子工資條、薪資代發、員工花名冊等一站式人力資源服務。咨詢壹人事“在線客服”或致電400-189-1900了解更多,也可以點擊體驗使用,體驗壹人事的各項產品。
  • 今年在線辦公和協同工具被反復提起,年初因為疫情的關系,突然暴增的在線辦公需求直接帶火了一批做人力資源和協同工具的品牌。據Beagle Research研究表明:越來越多的企業/機構開始尋求協作、生產力、業務和通信工具的融合。 一、在線辦公軟件如何產生價值? 當前,不少企業使用的辦公軟件,例如在線員工花名冊、在線會議、企業網盤、流程審批工具等,都分別來自不同的廠商,數據不互通,業務流程也沒打通。 市面上不僅有多樣的辦公軟件還有更輕量的SaaS平臺,過去很多企業對于辦公軟件的看法是【可有可無】,實際上,一些人員規模較大的企業,前幾年就開始對比使用同類型的好幾家產品了。如今的問題是,這些如春筍般冒出的廠商提供的產品價值真的是用戶所需要的嗎? 首先,企業在有線下轉線上、遠程辦公等需求的前提下,可盡量匯集其他的需求,選擇一個平臺進行幾項工作的操作,這既減少了員工熟悉新軟件工具的時間和精力,也能更好地將數據存儲在一起,方便調用、也更安全。 二、企業管理數字化:業績增長、內外服務兩手抓 在不少中小微企業,尤其是初創公司,存在著用人成本大幅上升的難題,因此減少人員招聘、一人做多人活再到尋找外包、業務代理的工作的頻率越來越高了。要知道一個企業經營運轉過程之中,不同的部門不同的組織都有一些事務性工作,是無需主要負責業務增長的員工執行的,因此當企業的管理目標從聚焦業務單點向聚焦一體化轉變時,計劃將組織管理數字化的企業人員皆傾向于選擇線上平臺。 就拿銷售CRM來說,一個核心的部分是SFA(Sales Force Automation,銷售過程自動化),目的是幫企業做銷售管理,提高效率,包括SOP標準化流程的建立,以及線索清洗,這都是在銷售上提高效率的賦能。 而客服SaaS對于企業來講,它存在的目的是提升服務水平。常見的考核指標有80%的電話是不是20秒內能夠被接起,機器人外呼等功能可以解決一部分人工解答造成的低效問題。 目前,人力資源企業服務由核心的員工招聘和人事管理需求為主,過去企業的臨時用工需求多以勞務派遣的形式滿足,在社保入稅的施行對企業的勞動力成本造成新的壓力,新型合規的靈活用工模式和人事代理將在企業的用工籌劃中發揮重要作用。 圖源:艾瑞咨詢 隨著數據的飛速增長,人類的工作和生活已經與數據緊密相連了,全球已經有大約30億人連入了互聯網。企業信息化建設的本質:數據共享、流程優化,這仍需要技術來推進,未來在線辦公軟件提供者需要對客戶業務現狀做更詳細的需求調研與分析,幫助客戶梳理流程、然后重塑流程。 2020年新冠疫情對宏觀經濟發展產生了負面影響,但線下轉線上、遠程辦公等需求反而成為SaaS發展的助推力,未來企業級SaaS廠商的發展應該是向垂直領域發展,我們期待他們不斷提高產品創新能力后,能夠給在線辦公帶來更多新便利。 參考資料: 艾瑞咨詢:2020年中國企業級SaaS行業研究報告 艾瑞咨詢:2020年中國企業服務研究報告 PM楊堃:B端產品如何幫助企業降本增效 壹人事目前可提供全國中小微企業社保代繳、電子工資條、薪資代發、員工花名冊等一站式人力資源服務。咨詢壹人事“在線客服”或致電400-189-1900了解更多,也可以點擊體驗使用,體驗壹人事的各項產品。
  • 專業內積累不夠,能力不足,不足以去應對創業相關的事務。創業是件嚴肅且專業度極高的事情??赡艽蠹視耄何覕[攤賣個煎餅果子也是創業,有啥專業度極高之說?其實并不如此。
  • 創業這條路上,要和人斗、錢斗,最后成功的企業畢竟是少數。失敗是常態,成功才是偶然。成功有很多獨特的條件,它是不可復制的,而失敗可以避免。有什么方法可以吸取教訓,降低失敗的概率呢?
  • 在當今越來越激烈的市場競爭中,世界級的杰出企業領導者,無一不是藏策略于胸、蘊計謀于心的經營大師。 《資治通鑒》記錄了我國1362年的王朝興衰歷史,蘊藏著豐富的管理之道。管理者學習《資治通鑒》不是簡單的重溫歷史而是需要站在巨人的肩膀上來總結企業管理和企業經營的成敗得失,以史為鑒,探索符合自身企業良性發展的管理之道。
  • 到底什么是經營,什么是管理?企業家該如何做好經營?曾帶領兩家央企雙雙進入世界500強的宋志平先生認為:管理是正確地做事,而經營是做正確的事。
  • 沒有人,做不成事情!沒有團隊,做不成大事情!沒有鋼鐵的團隊,不能持久的做大事!這就是以人馭事的規律法則。如何打造鋼鐵的團隊,是任何一個組織最核心的事情,是一切領導者最重要的事情,是決定博弈勝負的最重要砝碼。建設鋼鐵團隊,不可不查也! 第一步:團隊中民主、尊重,是團隊的鏈條。 三灣改編,實現軍隊民主化,解放了中國幾千年來的雇傭軍體制,是世界上第一支民主制的軍隊。 解析:民主是精神的平等,是等級的基礎,是團隊凝聚和裂變的根本,更深層說:是精神的解放,精神自由后的團隊,才能使團隊有最大的彈性度。(字節跳動公司的民主,大家可以去了解一下) 第二步:先有鐵的紀律,才有鐵的團隊。 馬克思:我們現在必須保持黨的紀律,否則一事無成。列寧:嚴格的紀律是戰勝資產階級的基本條件之一。毛:有紀律作為我·黨四項基本特征之一。 解析:加強紀律性,革命無不勝。紀律是團隊意志,是團隊行為統一的基礎,是團隊效率的保證。嚴格意義上說,破壞紀律的人就是團隊的敵人。莎士比亞說過:紀律是達到一切雄圖的階梯。(諸葛亮揮淚斬馬謖,毛心傷處黃克功,大家可以去反思一下。) 第三步:核心人員,是團隊樞紐。 山高路遠坑深,大軍縱橫馳奔。誰敢橫刀立馬,唯我彭大將軍。 解析:大才之人,必有大怪之處。核心人員是企業價值的主要創造者,管理好核心,直接關系到組織戰略落地的關鍵,核心更是組織的樞紐,帶動整體組織。管理好核心人員需要具備五大系統:激勵機制、溝通機制、職業規劃、培訓機制、柔性的組織文化。(大家可以去思考一下,若有缺失,趕緊補足) 第四步:制度,才是團隊的執行力。 毛:日本敢欺負我們,主要原因在于我們民主的無組織狀態。三大紀律八項注意更是我軍建軍史上的又一大創舉,我們回顧一下三大紀律八項注意歌: 革命軍人個個要牢記 ,三大紀律 八項注意。 第一一切行動聽指揮 ,步調一致才能得勝利。 第二不拿群眾一針線,群眾對我擁護又喜歡。 第三一切繳獲要歸公,努力減輕人民的負擔。 三大紀律我們要做到,八項注意切莫忘記了。 第一說話態度要和好,尊重群眾不要耍驕傲。 第二買賣價錢要公平,公買公賣不許逞霸道。 第三借人東西用過了,當面歸還切莫遺失掉。 第四若把東西損壞了,照價賠償不差半分毫。 第五不許打人和罵人,軍閥作風堅決克服掉。 第六愛護群眾的莊稼,行軍作戰處處注意到。 第七不許調戲婦女們,流氓習氣堅決要除掉。 第八不許虐待俘虜兵,不許打罵不許搜腰包。 遵守紀律人人要自覺,互相監督切莫違反了。 革命紀律條條要記清,人民戰士處處愛人民。 保衛祖國永遠向前進,全國人民擁護又歡迎。 解析:高明的管理者,都是從嚴厲的法紀開始的。如果一個團隊的執行力差,原因就是出在制度上。什么是無規矩不成方圓,方圓就是結果,規矩就是制度。不對制度標準的執行,就沒有組織的結果。(劉強東曾說,京東的核心競爭力就是執行力,背后是標準的京東制度執行) 第五步:只有建立主人翁意識,才能主動工作。 世界是你們的,也是我們的,但最終還是你們的!廢除雇傭軍制,士兵不是為他人打仗,而是為自己,翻身,為人民打仗。 解析:組織一旦失去積極性,根源就是失去了主人翁意識,沒有主動工作的意識。給組織找到一個充分的價值、充分的理由去主動工作。這個價值和理由從某種程度上說大于生命。 第六步:團隊的邏輯就是,集思、寡斷。 大家想辦法,人人出主意。黃炎培“其興也勃焉,其亡也忽焉”的質問?毛堅定的回答:民主!人民監督政·府,人人負責、其政不亡。 解析:“萬方有罪,罪在朕躬”蔣先生改成“朕躬有罪,萬方有責”,這也許就是一言堂文化的危害,集思,就是多找到一個對立面,多一分對成功的判斷。寡斷,是指讓具備全局,有廣度,有深度、有高度的人做決斷去做出廣、深、高的判斷,但前提是集思。(歷史明主之共性) 第七步:競賽體系,團隊的“熵減”。 為人民立功最光榮,人人立功,事事立功,一人立功、全家光榮。英雄部隊只認第一,不認第二。 解析:任何組織隨著時間的推移,都會出現“熵增”。內部的“大比武”,建立內部競賽體系,時刻保持組織的積極狀態,是組織永葆青春的致勝之道。(海爾文化有一條“時時人才,事事人才”如出一轍,大家可以去了解) 第八步:團隊中,一致性大于完美 千萬勞動者如同一人,那么勝利也就到了手中。外爭內和,團隊勝利之本。 解析:一個組織只有認識統一,思想統一,步調統一,才能完成巨大的使命!統一、統一、再統一,才能發揮組織最大的力量。一致性大于完美。(世界所有的著名軍團,都是建立在統一性上的,大家可以了解一下) 第九步:老帶新,是團隊延續的最高法門。 一人紅,紅一點,大家紅,紅一片。一切革命隊伍都是都要相互關心、相互幫助、相互支持。 解析:組織的熟練度,組織的傳承,就是要傳承技術、過程幫助,上帶領下。組織完成的事情就是“人事”,馬云經典論述“新人做新事、新人做老事,老人做新事,老人做老事”,大家可以了解一下。 注:以上內容來自互聯網整理,若有侵權,請聯系我們刪除。 壹人事目前可提供全國中小微企業社保代繳、電子工資條、薪資代發、員工花名冊等一站式人力資源服務。咨詢壹人事“在線客服”或致電400-189-1900了解更多,也可以點擊體驗使用,體驗壹人事的各項產品。
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